【会议内容】
<h1>企业<a href="/tag/24720/">绩效考核</a>与薪酬体系设计</h1>   <h2>课程目标Benefits</h2>  * 掌握建立绩效制度、KPI体系与绩效合约的工具、方法、与注意问题；   * 掌握薪酬体系设计的要点、掌握对不同职位激励所使用的公布工具与方法 <h2>公开课计划Upcoming Sessions</h2>北京5月21-23日 北京10月29-31日 上海4月16-18日 上海9月17-19日 上海12月10-12日 杭州7月16-18日 深圳6月12-14日 深圳11月13-15日 广州3月19-21日 广州8月21-23日 <h2>标准价格Standard Price</h2>6800RMB/person/3天； 第1~2天《绩效实战方案班-绩效制度、指标分解、绩效合同》4800RMB/person； 第3天《薪酬设计与降本增效-激励性薪酬体系设计》2400RMB/person； 定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇； 不包含晚餐和住宿 <h2>授课语言Language</h2>中文Chinese <h2>课程简介Briefing</h2>最近，走访了大大小小的很多企业，发现大多数企业都充满了“焦虑感”……有时候，越是这样的时候，越需要企业去思考如何激发员工的奋斗拼搏精神。这个时候，如何构建有效的绩效管理、薪酬管理体系，又会成为一个话题。 本课程主要围绕两方面展开：一、绩效管理体系设计，系统讲解人力资源部门推行绩效管理所需要产生的绩效制度、指标体系、绩效合同，讲解每一个环节所使用的工具、方法与难点。二、如何降本增效、如何设计不同职位的激励方案、如何有效的分析薪酬数据并对决策提供支持。由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才。 3天的课程包含为期2天的《绩效实战两天方案班》，围绕绩效管理体系设计展开，系统讲解人力资源部门推行绩效管理所需要产生的绩效制度、指标体系、绩效合同，讲解每一个环节所使用的工具、方法与难点。同时，介绍一些企业绩效管理的新玩法：赛马法、联合基数确定法、对赌、内部市场化；以及1天的《薪酬设计与降本增效 - 激励性薪酬体系设计》，从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中，讲述常见的薪酬问题应该如何处理，课程深入简出，实用性强。 培训对象Who Should Attend董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士 <h2>课程大纲Agenda</h2>绩效实战方案班 - 绩效制度、指标分解、绩效合同（2天） 问卷 a 绩效管理制度 1、公司没有推行绩效，希望了解如何设计绩效制度 2、公司有简单的绩效管理制度，但是操作行不强，想对绩效制度进行改进 3、公司绩效只有年度考核，希望增加短期考核 4、现在绩效都是高分，绩效流于形式 5、绩效薪酬如何公司、部门、个人业绩挂钩 6、绩效激励如何与加薪挂钩 7、绩效是要激励一小部分，还是要激励大多数 b 绩效指标分解 1、现有的绩效指标都是从职责中找出来的，系统性比较差，希望了解更加系统的方法 2、希望了解更加有效的指标分解的方式方法 3、考核到部门、和员工 是按照整体业绩考核，还是个体业绩考核？ c 量化指标 1、如何让量化指标更落地 2、指标搜集数据要注意那些问题 3、有些指标，如，采购成本降低，如何计算？ 4、考核指标操作成本太高，如何解决。 d 职能部门绩效 1、职能部门有些工作无法量化，如何考核 2、都是职能部门，有些工作难度小，有些难度大，如何处理？ 3、打分的人不一样，这些人放一起排名，如何处理？ e 目标值 1、订目标值讨价还价，如何处理 2、没有历史数据怎么订目标值 3、需要层层加码吗？ 4、订目标的程序 5、目标之间相互冲突，如何处理？ 6、有什好的定目标的方法 f 计分规则 1、如何设计计分规则 2、指标都要封顶吗？ 大纲： <h3>第一部分：绩效管理制度的设计</h3>绩效制度，是绩效管理的纲要性问题，需要明确我们的绩效使用什么样的方法，每个方法的利弊是什么？另外，设计制度最重要的就是需要明确如何将绩效的结果与激励挂钩，要不要绩效排名？如果要，如何排名？ 一、绩效制度设计 - 考核所采用的方法 1. 行为还是业绩 2. 模糊感觉判断法； 3. 关键事件法 4. 360°评估的是是非非； 5. 人人都反对强制分布法，为什么大牌企业依然采用强制分布法； 6. 绩效排名最容易被吐槽的问题点分析   * 要不要排名？   * 绩效排名设几档才合理；   * 绩效排名每个档次设计什么比例才合理；   * 谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计；   * 部门人数很少怎么排名？   * 主管是否要和员工一起排名？   * 按照编制排名还是按照实际人数排名？   * 经理给员工轮流坐庄怎么办？   * 排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？   * 排名的程序 实战：绩效排名，包括：绩效排名设几档才合理；绩效排名每个档次设计什么比例才合理；谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计；部门人数很少怎么排名？主管是否要和员工一起排名？按照编制排名还是按照实际人数排名？经理给员工轮流坐庄怎么办？排名是要激励大多数，还是激励一小部分人？各个等级系数的设计 7. KPI与OKR； 8. 几种方法之间的关系 二、绩效管理的周期 1. 短期考核与长期考核 2. 短期与长期如何结合 3. 长期考核成绩就是短期考核的平均吗？ 三、绩效制度各个章节的内容 1. 总则 2. 绩效计划 3. 绩效辅导 4. 绩效考核与激励 5. 绩效改进 <h3>第二部分：如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同</h3>一、KPI操作中的几个基本问题 1. 评价什么，就得到什么，kpi背后人的行为问题，正面行为与负面行为 2. 为什么一设置指标，部门就找借口 - 可控不可控问题 3. 选择kpi的维度 为什么考核指标总是得100分 - 有效性 为什么找出来一堆指标，却指标落实不下去 - 操作成本 区分度 二、指标的类别 实战：财务与非财务指标、定量与定性指标、时期与时点指标、短期与长期指标 三、如何分解KPI KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？ 如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？ 1. 指标分解所需要解决的问题 团队业绩与个体业绩之间的矛盾 2. 分解指标的2种基本思想 按照驱动因素分解指标； 按照责任人分解指标； 3. 按照驱动因素分解的四种方法 按照指标的结构分解法； OAM分解法； 贡献路径图法； 流程关键控制点法； 四种方法的优缺点； 企业如何结合自己的实际情况选择分解的方法； 实战：OAM分解法与贡献路径图法对指标进行分解，演练分解的操作流程、注意事项、如何组织分解会议 4. 分解KPI指标的注意问题： 权利对指标分解的影响、 组织结构的影响、 职责划分对指标分解的影响 硬件条件与软件条件对指标分解的影响 四、指标词典的编制 指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?数据来源如何确定？ 1.为什么需要定义KPI 2.财务指标定义时，需要注意的问题；   * 销售收入类指标需要注意的问题   * 成本指标考核需要注意的问题   * 费用类指标需要注意的问题 3.非财务指标，定义时需要注意的问题； 4.指标的数据搜集不到或者渠道有问题，都会导致指标无法落实，谁来提供数据 - 自己提供，别人提供，利益相关者提供？ 实战：典型的财务指标定义、典型的非财务指标定义、定义注意事项、指标定义检验表格 五、无法量化任务指标如何定义 - 职能部门考核问题 职能部门的指标，有些无法量化，该如何操作？ 1.职能部门工作的特点； 2.难度不同的任务如何公平的考核； 3.工作量不均衡如何处理？ 4.谁来制定任务？ 5.临时任务多如何处理？ 6.任务指标的定义模式； 7.不同领导对员工考核，把握尺度，不一样要如何处理？ 实战：指标分类系数标准设置、不同领导对员工考核，把握尺度，不一样要如何处理处理方式 六、目标值的确定 每次确定定量指标的目标值，都会讨价还价，讨价还价正常吗？讨价还价之后，大家就会抢夺资源，有什么办法合理的分配资源，让资源支撑目标的实现？ 1.设定目标的痛苦； 2.没有历史数据怎么办？   * 先定目标在修改，还是先不考核，先积累数据再考核？ 3.原点法定目标？还是突破法定目标？ 4.原点法需要注意的问题：一刀切？回归分析？ 5.突破法定目标需要注意的问题：预测的不准确，是否要修改目标？ 6.能不能不定目标，让员工你追我赶 - 赛马法 实战：赛马方案编制、原点法数据回归分析 7.资源配置对目标设定的影响 - 内部招投标与对赌制 8.淡季旺季，对目标设定的影响； 9.制定目标的程序 10.目标冲突的处理 11、长期目标分解到短周期 实战：年度目标分解到月度、季度实战、按照时点分解、按照量分解、无法分解的按照策略分解 七、KPI的计分方式 企业到底鼓励什么？打击什么？什么时候应该只加分而不扣分？什么时候需要只扣分而不加分？ 1.计分规则有哪些类别  比率法；  层差法；  说明法； 2.计分规则设计要素  要不要封顶？  难度不同怎么区分？  要不要倒扣分；  不同计分规则设计的要素； 实战：绩效合同积分规则设计、公司绩效制度计分规则设计 八、权重的设计 1.什么是指标的组合方式； 2.组合方式的种类； 3.设置权重的步骤与注意问题； <h3>第三部分：人力资源如何推行绩效管理</h3>推行绩效，如何改变人的思想 1. 为什么推行绩效首先要解决思想认识问题 2. 解决思想问题的工具一：培训宣导与需要宣导的内容 3. 解决思想问题的工具二：如何寻求上级的支持 4. 解决思想问题的工具三：如何寻找同盟军 5. 解决思想问题的工具四：内部标杆与外部标杆 6. 解决思想问题的工具五：组织氛围的营造 7. 解决思想问题的工具六：如何成立推行小组 薪酬设计与降本增效 - 激励性薪酬体系设计（1天） 引子：   新环境下薪酬体系的特点：   减员增效   激励员工 <h3>第一章：薪酬体系设计的基础</h3>1、如何优化分工，提高效率。   * 纵向分工 - 上下级之间的分工   * 横向分工 - 岗位之间的分工模式 2、有效控制编制的三类方式   * 劳动效率与比例定编法   * 业务数据分析法   * 预算控制法 3、不同岗位绩效工资的比例   * 行业特点   * 绩效管理的成熟度与企业文化   * 不同管理层次对绩效工资占比的影响   * 不同的职位类别对绩效工资占比的影响 - 营销、生产、研发、职能岗位绩效工资占比 4、不同职位绩效薪酬发放的时机   * 基层岗位绩效薪酬发放的时机   * 中高层发放的时机 <h3>第二章：市场水平对激励的影响</h3>1、什么是薪酬的市场水平 2、为什么薪酬要与市场对比 3、如何进行薪酬调查 4、自己调查如何操作 5、如何购买薪酬报告 6、如何使用薪酬数据与市场做对比 7、实战：薪酬调查数据处理、公司内部数据处理、公司薪酬曲线与市场对比曲线绘制、回归分析、外部公平与外部公平不一致应该如何处理（需要使用电脑） <h3>第三章：薪酬水平的确定 - 外部的竞争性</h3>1、薪酬水平确定与企业竞争的关系 - 竞争态势 2、薪酬水平确定与企业自身的发展阶段 3、薪酬水平确定与职位的可替代性 4、薪酬水平的确定与企业的财务状况 <h3>第四章：营销人员的激励 - 提成制还是奖金制</h3>1、提成制还是奖金制？ 2、提成制与奖金制的区别 3、什么时候使用那种方法 4、提成制的设计   * 提成的财务指标   * 提成的比例设计   * 抓住几个客户，没有进取心怎么办   * 销售经理管理业务员，是否也需要提成   * 预付款是否要给提成 <h3>第五章：研发人员的激励—项目奖的设计</h3>1、功劳还是苦劳 2、如何对项目进行评级 3、如何设置项目的考核指标 4、项目内部成员的分配 5、如何在奖金中平衡功劳、苦劳、创新之间的关系 <h3>第六章：操作类岗位的激励</h3>1、为什么会干多错多 2、如何对操作类岗位进行考核 - 工作量与工作质量 3、如何让大家你追我赶 - 赛马法的核心操作要素 4、几种不同的操作类岗位绩效工资发放的方案 <h3>第七章：年终奖如何设计</h3>行业市场剧烈变化，大大超过目标，或者远远没有达到目标，奖金没有封顶或者保底，奖金是发还是不发？如何规避这种风险？ 1、老总的奖金究竟该不该发？ 2、如果过滤外部因素的影响； 3、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考； 实战：公司绩效、部门绩效、个人绩效三挂钩计算年终奖的3种方案；各个方案的优缺点；（需要使用电脑） 4、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？ <h3>第八章：几种特殊激励方式</h3>1、什么是增量奖励与存量奖励 2、增量奖励发放的几种方式   * 超额利润（收入）分享   * 超额成本降低分享   * 减员增效成本降低分享 3、虚拟股票分红 4、业绩对赌 <h3>第九章：年度调薪</h3>1、以什么为依据进行调薪 2、按照业绩调薪酬的方法 3、在总额一定情况下，调薪的计算方式 4、如何结合薪酬的内外部比率分析进行薪酬的调整 <h2>课程讲师About the Speaker</h2><h3>蔡巍</h3>西南交通大学 工商管理硕士 人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法。从2000年开始从事咨询行业，积累的丰富的实战经验，蔡老师上课所讲述的案例，大多为自己亲自实践的企业。蔡老师于2005年进入培训行业，开始将自己的实践经验传授给众多企业，先后为汽车、家电、航空、电力、互联网、金融等众多行业提供咨询与培训服务。 著作包括： 《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》2002年 《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》2003年 《KPI，“关键绩效”指引成功》2004年 《BSC，“平衡计分”保证发展》2005年 《人力资源部》2006年 《如何发奖金》2007年 授课风格：严禁务实，逻辑性强，上课从不讲述与主题无关的废话，注重实际操作。采用案例研讨、情景模拟、视频教学等多种方式将复杂的原理深入浅出的传达给学员。 服务过的客户包括：百度、伊利集团、首都机场、浦东机场、中国国际航空公司、中国中铁、南方电网集团、万家乐、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽大众、奥迪销售事业部、东风本田、奇瑞汽车、彩虹集团…… 

【会议门票】
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<td>票种名称</td>
<td>价格</td>
<td>原价</td>
<td>票价说明</td>
</tr>
<tr>
<td>3天总价</td>
<td>¥6800</td>
<td>¥6800</td>
<td>6800RMB/person/3天；第1~2天《绩效实战方案班-绩效制度、指标分解、绩效合同》4800RMB/person；第3天《薪酬设计与降本增效-激励性薪酬体系设计》2400RMB/person。定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿。 任何一方如需变更或取消订单，必须至少提前6个工作日书面通知对方；活动开始前5个工作日及以内，任何一方均不得以任何理由（不可抗力因素除外）取消订单，否则必须向被取消一方支付订单金额等额赔偿。</td>
</tr><tr>
<td>第1~2天《绩效实战方案班-绩效制度、指标分解、绩效合同》</td>
<td>¥4800</td>
<td>¥4800</td>
<td>6800RMB/person/3天；第1~2天《绩效实战方案班-绩效制度、指标分解、绩效合同》4800RMB/person；第3天《薪酬设计与降本增效-激励性薪酬体系设计》2400RMB/person。定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿。 任何一方如需变更或取消订单，必须至少提前6个工作日书面通知对方；活动开始前5个工作日及以内，任何一方均不得以任何理由（不可抗力因素除外）取消订单，否则必须向被取消一方支付订单金额等额赔偿。</td>
</tr><tr>
<td>第3天《薪酬设计与降本增效-激励性薪酬体系设计》</td>
<td>¥2400</td>
<td>¥2400</td>
<td>6800RMB/person/3天；第1~2天《绩效实战方案班-绩效制度、指标分解、绩效合同》4800RMB/person；第3天《薪酬设计与降本增效-激励性薪酬体系设计》2400RMB/person。定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿。 任何一方如需变更或取消订单，必须至少提前6个工作日书面通知对方；活动开始前5个工作日及以内，任何一方均不得以任何理由（不可抗力因素除外）取消订单，否则必须向被取消一方支付订单金额等额赔偿。</td>
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主办方

6800RMB/person/3天；第1~2天《绩效实战方案班-绩效制度、指标分解、绩效合同》4800RMB/person；第3天《薪酬设计与降本增效-激励性薪酬体系设计》2400RMB/person。定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿。 任何一方如需变更或取消订单，必须至少提前6个工作日书面通知对方；活动开始前5个工作日及以内，任何一方均不得以任何理由（不可抗力因素除外）取消订单，否则必须向被取消一方支付订单金额等额赔偿。

第3天《薪酬设计与降本增效-激励性薪酬体系设计》

第1~2天《绩效实战方案班-绩效制度、指标分解、绩效合同》

3天总价

manbext客户端下载提供企业绩效考核与薪酬体系设计 2026年 广州3月19-21日官网最新门票优惠。企业绩效考核与薪酬体系设计 2026年 广州3月19-21日将于2026年03月19日在广州召开。一键查询企业绩效考核与薪酬体系设计 2026年 广州3月19-21日会议通知及邀请函下载，包含开会时间地点、嘉宾演讲主题、日程、价格等会议信息，报名参加企业绩效考核与薪酬体系设计 2026年 广州3月19-21日，轻松快捷。

票种名称	价格	原价	票价说明
3天总价	¥6800	¥6800	6800RMB/person/3天；第1~2天《绩效实战方案班-绩效制度、指标分解、绩效合同》4800RMB/person；第3天《薪酬设计与降本增效-激励性薪酬体系设计》2400RMB/person。定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿。任何一方如需变更或取消订单，必须至少提前6个工作日书面通知对方；活动开始前5个工作日及以内，任何一方均不得以任何理由（不可抗力因素除外）取消订单，否则必须向被取消一方支付订单金额等额赔偿。
第1~2天《绩效实战方案班-绩效制度、指标分解、绩效合同》	¥4800	¥4800	6800RMB/person/3天；第1~2天《绩效实战方案班-绩效制度、指标分解、绩效合同》4800RMB/person；第3天《薪酬设计与降本增效-激励性薪酬体系设计》2400RMB/person。定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿。任何一方如需变更或取消订单，必须至少提前6个工作日书面通知对方；活动开始前5个工作日及以内，任何一方均不得以任何理由（不可抗力因素除外）取消订单，否则必须向被取消一方支付订单金额等额赔偿。
第3天《薪酬设计与降本增效-激励性薪酬体系设计》	¥2400	¥2400	6800RMB/person/3天；第1~2天《绩效实战方案班-绩效制度、指标分解、绩效合同》4800RMB/person；第3天《薪酬设计与降本增效-激励性薪酬体系设计》2400RMB/person。定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿。任何一方如需变更或取消订单，必须至少提前6个工作日书面通知对方；活动开始前5个工作日及以内，任何一方均不得以任何理由（不可抗力因素除外）取消订单，否则必须向被取消一方支付订单金额等额赔偿。